Postar fotos durante licença médica pode resultar em demissão por justa causa

Recentemente, uma ex-funcionária de telemarketing de Belo Horizonte foi demitida por justa causa após postar fotos em diversos eventos em São Paulo, enquanto estava de licença médica por depressão. A demissão foi validada pela 46ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte e mantida pela 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais (TRT-MG).

A juíza Maria Cristina Diniz Caixeta, relatora do caso, argumentou que as fotos postadas no Facebook pela ex-empregada “não revelam estado abatido da trabalhadora” e que os documentos anexados pela empresa provam a “falta grave” cometida pela ex-funcionária.

A ex-atendente recorreu à Justiça alegando não ter sido comunicada pela empresa sobre os motivos da dispensa, e ressaltou que, por ser líder sindical, tinha garantia de estabilidade provisória. Ela solicitou a reversão da justa causa, reintegração ao trabalho e uma indenização. No entanto, o Tribunal rejeitou todos os pedidos, destacando que a condição de líder sindical não impede a dispensa por justa causa, nos termos do artigo 482, alínea “b”, da CLT. O processo foi arquivado.

Empregado afastado por atestado médico postou foto na praia: é possível aplicar justa causa?

Depende. A aplicação da justa causa em casos onde o empregado afastado por atestado médico realiza atividades incompatíveis com a justificativa do atestado, como postar fotos na praia, deve ser feita com cautela e respaldo de provas.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê situações que podem justificar a demissão por justa causa, como a falta grave cometida pelo empregado. A fraude ao apresentar um atestado médico e, em seguida, realizar atividades que contradizem a necessidade de afastamento pode ser considerada falta grave.

Para aplicar a justa causa, o empregador deve seguir um procedimento cuidadoso:

1. Verificação e Documentação: Coletar todas as evidências possíveis, como a foto postada e a data de afastamento.
2. Avaliação Médica: Consultar um médico do trabalho ou obter uma segunda opinião médica para verificar se a atividade realizada pelo empregado é incompatível com o motivo do afastamento.
3. Audiência Interna: Dar ao empregado a oportunidade de se explicar em uma reunião formal onde ele possa apresentar sua versão dos fatos.

Se, após esse processo, ficar comprovado que o empregado agiu de má-fé, o empregador pode proceder com a demissão por justa causa. A justa causa deve ser aplicada apenas quando todas as evidências apontam para a quebra de confiança e má-fé por parte do empregado. Caso contrário, a demissão sem justa causa pode ser a opção mais segura, garantindo o pagamento de todas as verbas rescisórias devidas.

Portanto, antes de aplicar a justa causa, é fundamental realizar uma análise criteriosa dos fatos e circunstâncias, garantindo que a decisão seja justa e amparada pela legislação trabalhista brasileira.